很多朋友都会问房地产企业有哪些？发展前途如何？职业发展路径如何？等等问题。本次，就带你了解下房企的各个岗位。
先从人才抢夺的第一站管培生说起，正所谓“不会招人的房企，注定没有未来”。每年毕业季都会演变成没有硝烟的校招“大战”。各大房企秀出自己的实力和肌肉，开出各种优厚条件，来争夺校园人才，组建自己的亲兵团队。
管培生分两种，一种是职能岗位的管培生，主要岗位有人力、工程、投资、财务、成本等多个岗位；而目前的职能管培生普遍学历要求特别高，一般都要求双985硕士，或者至少本科211、研究生985的水平，之前看到一个碧桂园HR在群里招聘行政的时候就明确说双211硕士不能通过。若公司排名相对靠后，可能能够放宽要求至985本科生，但是211做职能就没有看到。
另一种是营销岗位的管培生。主要是做销售，各大公司的统一口径都是轮岗，先干半年到一年的销售，后期走晋升路线或者转岗，做营销岗位的其他工作。比如：策划、渠道、市场和内控。大部分公司对营销条线的管培生都是有保护期的，大约在半年到一年时间左右，这个期间的薪资在8000到10000不等，但是一般卖房也不会给佣金。半年以后会做调整，薪资降到3000-4000左右，完全靠业绩和提成。
“两年升骨干，四年升经理，六年升总监，八年当老总。”是房企抢夺人才时说的最多的一句话。在高薪诱惑与承诺刺激之下，一批批天之骄子过关斩将抢占名额。很多人以为凭借管培生的身份可以“稳定”三五年。
小马未曾过河去，哪知河水有多深？事实上，管培生的角色也是优胜略汰，入职前听过的培养体系天花乱坠，入职后发现成长全靠自己。一人一江湖，一企一世界，作为社会经验缺失的职场小白，甚至会遭遇性骚扰、潜规则等灰色要求。对于成长慢、能力弱的同志，久经沙场的人事部门也会一刀起一刀落，行云如流水。一阵刀光剑影之后，终是惊醒梦中人。
房地产企业的核心部门，营销永远都是第一。因为营销是最终终端输出和利润获取的最后闭环；其次为成本、财务、设计、工程，难分次序。营销是开源，成本优化和税务筹划可以节流，均动辄以千万计。
一般营销岗分为“销售”和“策划”两大部分。也就是常说的置业顾问和营销策划岗。
销售就是卖房子，策划包含了前期产品定位、开卖前销售策划、以及销售完成后的复盘等工作。
销售岗位的起点比较低，不同于其他岗位要求211/985或者硕士，许多二本、甚至大中专都有机会进入到房企做销售，当然颜值需要过关。
但是销售也分高低的，简单的就是对接客户然后卖房子，要求高的就需要整合原有的客户资源，以及对重点高端客户的拜访、圈层组织等工作。
值得一提的是，销售岗位如果业绩好的话，收入会非常可观。像龙湖，就有不少高学历的职业顾问。
而营销策划岗位，对自身能力的要求就比较多了，需要文案写作能力、策划活动能力、市场信息搜集及整理等能力，相对于销售要求要高一些。
营销策划通常分为前期拿地的前策岗和后期的营销落地的后策岗。前策主要负责前期市场调查与研究与论证分析，参与拿地，落地项目定位与主体策划。后期营销策划负责营销落地与执行。
销售的晋升途径：置业顾问——销售主管——销售经理——副经理——部门经理——总监——副总——区域营销总-集团营销总裁。
营销策划岗位晋升途径：策划助理—策划专员—策划师—高级策划师—策划主管—策划经理—策划总监/营销总监—区域策划负责人/项目总—集团营销板块负责人。
从长期发展来看，两个方向都有职业瓶颈。80%的人只能到总监或副总级别，只有个位数的人最后胜出，脱颖而出成为集团营销板块负责人。而且两个方向都会受年龄限制，如果没有走到管理层，老了就不值钱了，但是前期会好很多。
一般情况下在大型的平台公司，晋升营销副总最快也要5年，这已经是火箭的速度了。
如果要进入30强以内的房企，还是有一些讲究的！对于校招来说，通常要985/211高校毕业，对于社招而言， 小地产公司的副总基本入不了前20强大型房企招聘的底线的概念一样，学历也好，经验也罢，公司的平台是最短时间衡量应聘者价值和水平的工具，要想进入20强至少也是在30强以内房企任职过的，岗位有很强的圈子属性。
涛哥曾说，近几年地产行业一直展现出对优秀HR人才的强劲需求，知名房企的HR几乎每天都能收到若干猎头电话。
中华万金龙，即：中海、华润、万科、金地、龙湖，代表着行业人才素质和内部管制的最高水准，其他房企们趋之若鹜的从中挖人。
但挖到的是人，却带不走对方的培养体系，中华万金龙在一波又一波行业新秀的挖角下，依然稳健发展，不断的从内部培养和提拔人才。
一个个薪酬翻倍的跳槽神话背后，是居高不下的离职率和不停的人事动荡，人来人往，留下一地狼藉。
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，能够对企业产生重大影响。HR基本有以下四种定位：交付型HR、专业型HR、战略型HR、文化型HR。交付型HR对应招聘、入职、发薪、行政、离职等基本工作，专业型HR对应建设完整的人力资源政策体系，HR的信息化、数据化、智能化系统，战略型HR要有投入产出意识和管理能力，可以与业务领导人成为合作伙伴关系，文化型HR通过一系列的组织、人才、激励机制，让组织具备特有的、生机勃勃的、自我革新的文化。
许多房企很看重人力资源的管理。因此，人力在公司的组织发展、重要决策中都有所助益，类似于军队中的“军委”参谋的角色。
人力资源管理有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力岗的日常工作包括：从各种渠道寻找与岗位模型匹配的候选人，跟进面试流程和录用手续——可以说是见人、选人、用人的过程。
除了面试候选人之外，作为hr，你还要参加很多公司的业务部门以及决策性会议。
因此，人力岗一定要了解各部门的业务，知道每个业务的痛点和需求，才能够清楚地知道其部门要配置什么样的人，进而相对应招到合适的人才。
人力岗在地产中属于综合性岗位，一般没有特别的专业要求，但是对个人和岗位的匹配度有比较高的要求。不同的模块，要求的素质也是不一样的。
比如说做薪酬、人事运营，除了一些综合软实力以外，能够熟练运用excel是很重要的能力；而如果你做培训，那么你的气场就很重要，比如说沟通表达能力、是否自信等等；如果你做员工关系模块，可能要看重你的亲和力，这个部分最考验人的情商。
下一期，将会解读“投资拓展部”、“成本管理部”、“工程管理部”岗位解读，欢迎持续关注。